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女领导的性别困境与应对方法

时间:2019-09-04 来源:领导科学 作者:石琦 本文字数:3894字

  摘    要: 女性领导由于性别差异而面临一定的职业发展阻碍, 也就是性别困境。这个问题不仅呈现为工作上的性别偏见与性别隔离, 还被诉诸男性权威的思维定式。要走出性别困境, 从个体层面来说, 女性领导需要从自身出发, 处理好理性与感性的思维气质矛盾, 把握好职业与家庭的平衡;从社会层面来说, 则需要公共环境的支持引导, 营造相对平等的舆论环境, 并且在选拔培养制度和组织社会保障等方面给予支持。

  关键词: 女性领导; 性别困境; 角色矛盾; 公共环境;

  党政领导干部系统中男性占主导地位的状况已发生了一系列变化,女性领导越来越多地参与到国家与社会事务管理及决策中,选拔培养女性领导是社会主义民主政治和建设高素质领导队伍的必然要求。党的十八大报告中明确提出“重视培养选拔女干部”;“十三五”规划纲要提出保障妇女平等参与社会事务的权利和机会,提高妇女参与决策管理水平。然而,虽然党和国家从未忽视女性领导的选拔任用工作,但在实际工作中,女性领导依然存在性别困境,不利于其自身的发展与提升。

  一、性别困境

  现代社会,社会组织及各行各业的分工走向多元化。由于社会实践的差异性,男性与女性的思想与行为也存在较大的差别。有学者认为,公共行政系统中的女性面临着三重性别困境,即职位性别分配不平衡的“职位困境”,偏向男性化姿态的“领导困境”,以及女性领导对于公共行政的价值努力被忽视的“价值困境”。[1]

  事实上,女性领导在工作中的确会遭遇明显的性别偏见与性别隔离。任由这种偏见占据组织文化的主导地位,就会弱化女性领导工作的能动性,甚至对组织机构的运作产生负面影响。目前,女性干部在组织内的比重总体上仍然远低于男性干部,且现行的法规和制度标准更大程度上由男性干部决定,因此,工作标准和尺度的制定更多地从男性干部的视角出发,未能考虑性别的客观差异性。从职业结构的层面来看,科教文卫、妇联、卫生与健康部门等岗位集中了大多数女性领导,但高层的女性领导占比较低,整体呈现出橄榄形的分布状态。

  长期以来的“男主外,女主内”思想使得人们普遍表现为男性权威的思维定式,女性领导的职位与能力常常被人盲目地归因于性别差异。女性生理特征和思维模式的特殊性会让她们在领导模式上与男性形成差异。曾有学者针对他人眼中女性领导的缺陷做过调查,80%的被调查者认为她们最应该克服的问题是心理弱点,其中42.5%的人将原因归结为情绪化和缺乏理性。[2]一旦女性领导拥有雷厉风行的工作风格,就会在他人眼中形成“女强人”形象并强化其工作上的权威。因此,在他人的印象中,女性领导具备的男性特质往往会被认为是其正面形象得以树立的原因,而女性特质则常常与工作上的弱势缺陷相联系。

  性别困境极大地束缚了女性领导潜能的发挥。当前,中央非常重视女性领导的培养和选拔工作,为了进一步增强女性领导在组织民主建设中的作用,我们亟须重视性别困境问题,让女性领导在“去男性化”的环境下健康而长远地发展。

  二、处理好自身的角色矛盾

  在传统思想观念的影响下,女性领导对成为什么样的好领导以及如何成为好领导存在不明确定位。公众舆论对她们的要求不仅体现在工作上,还体现在她们的家庭和性别职责上,导致其角色矛盾更为复杂化。

女领导的性别困境与应对方法

  (一)理性与感性

  提及领导者气质时,人们会觉得女性更加温和、感性,善于调动工作氛围,协调组织内的人际关系。女性领导的心理与感情相对更为细腻,也常常被人认为决策时过于感性,优柔寡断。性别角色理论认为,男性化与女性化是各自独立的不同维度,个体可以同时拥有男性和女性的人格特征。曾有学者对广东省党政领导干部进行性别角色研究发现,领导者群体中,双性化和女性化气质类型的比例接近78%,这两种类型均包含了较高的女性气质特点,即感性重情、文雅温柔、善良愉悦。[3]

  正如领导干部可以兼具男性化与女性化的气质类型,理性与感性并不是完全对立冲突的特征。对于女性领导而言,只要在日积月累的实践中总结工作经验,磨砺理性思维,把握交流机会,积极参加各类干部培训,逐渐培养领导全局的能力,就必然能促进自身的良性发展。因此,当实际工作面临理性与感性的矛盾时,女性领导不能自暴自弃,只要加强对自身心理与情绪的科学管理,将两种气质的优势相结合,就可以刚柔并济地处理各项工作。女性干部对自己要有一个清晰的认知,并在实际工作中做到扬长避短,将严谨的思维模式和良好的沟通能力相结合,提升自己的管理优势。

  (二)职业与家庭

  当今,公务与家务的处理成为长期困扰女性领导的矛盾问题。既要对工作尽心尽责,又要顾及家人,扮演好母亲与妻子的双重角色,时间、精力的不济常常使得女性领导顾此失彼。

  在“男主外,女主内”的社会期望下,家庭的责任像一把无形的枷锁制约着女性领导的发展,女性的贤妻良母角色与职场管理者角色形成冲突,女性领导在事业上的成就不仅冲击着男主女从的传统模式,也会让自身面临角色转换的压力。因此,女性领导需明确制定自己的职业生涯规划,将职业前景、工作内容与家庭生活的计划联系起来,缓解职业与家庭之间的矛盾冲突。

  在职业与家庭间寻求平衡点是每个人在工作与生活中都需要处理的问题,对于女性领导而言,问题更多地与性别偏见和性别隔离相关,作为领导者,她们肩负着更为重大的责任,在家庭与工作之间如何合理安排有限的时间精力,对其是一个严峻的考验。过多地牺牲陪伴家人、养育孩子的时间,全身心地投入工作并不可取,解决问题应打破“男主外,女主内”的家庭分工观念,由夫妻双方共同承担家庭责任。职业与家庭分别对应着公共领域与私人领域,女性领导的角色转换需要遵循各领域中的角色规范,既要公私分明,又要适度舒缓自我压力,做到两头兼顾。

  三、公共环境的支持引导

  女性领导走出性别困境是一项系统工程,不仅需要女性领导积极主动地解决自身角色变换的问题,还需要抵御来自社会各方面的影响。因此,公共环境下的支持引导,也是破解女性领导性别困境的重要途径。

  (一)营造平等的舆论环境

  传统观念在一定程度上制约了女性领导领导力的提升。受传统文化影响而产生的性别困境并不能在短期内消除。因此,要构建先进的性别文化,追求男女两性的平等发展,必须批判性地继承与发展传统文化对女性温柔、慈爱形象的塑造,同时也需要对外来文化中的合理成分进行甄别和选择,并对其吸收、借鉴,使之成为社会性别文化的观念基础。在此基础上,积极传播性别平等观念,弱化社会工作由男性主导、家庭责任由女性承担的世俗认知,为女性领导参与工作提供较为宽松的社会环境。

  女性领导走出性别困境离不开社会性别意识的突破,营造积极、公开、民主、平等的氛围有利于女性领导领导力的提升。大众媒体对女性领导形象的塑造会影响到社会舆论环境,因此,破解性别困境还需充分重视媒体的作用,开展积极有效的舆论营造。长期以来,我国媒体上的领导形象都是男性化、刻板化的,女性领导的形象较少得到宣传,为此,必须借助媒体营造出日益显着的女性参政形象,助力女性领导走出性别困境。

  (二)健全女性领导培养选拔制度

  良好的法律法规和政策环境能够为女性领导走出性别困境提供根本保障,从法律的层面上为她们消除工作中的阻力与障碍。国家非常重视对妇女权利的保护,《中华人民共和国妇女权益保障法》首次以立法的形式提出在国家权力机关中女性代表应当有适当的数量与比例。目前,女性领导在整体组织机构中所占比例依然远不及男性,因此,从女性领导的选拔培养出发,制定相关保障政策可以为其提供相对公正的竞争环境与提升空间。

  相较于国外对女性领导选拔的政策支持,我国促进女性参政议政的相关举措尚未产生应有的效果,还存在许多需要弥补之处。首先,领导决策层面需要加强对女性领导的重视,认可女性领导的努力与价值;其次,在进行组织规则和标准的制定时,需要增加女性领导在决策层中的比重,使得女性的权益得以体现,逐渐改变女性领导在领导工作中难以发挥决定性作用的现象。

  健全女性领导培养选拔的机制需要以长远的眼光看待政策利好,从制定培养目标、工作要求和倾斜政策等多维度切入,为女性领导的发展提供政策制度上的保障。目前,我国对领导干部实施分级培训,以满足不同职务类别和层级的需求,因而也可针对女性干部开展专门培训。女性领导拥有更为敏锐的洞察力、更集中的注意力,针对她们的培训需要着眼于其对知识内容的接受度。

  (三)社会保障和组织支持

  性别困境对女性领导实现自身价值产生了阻碍,社会保障和组织规范的引导,必然可以帮助女性领导逐渐摆脱影响自身领导力和竞争力提升的不利因素。许多国家为使女性不再被家庭琐事束缚,出台相关政策和措施缓解女性的家庭压力。比如,法国把“家务劳动有偿化”定为该国的基本国策,让女性在从事家务劳动的同时能够体现自己的价值。[4]我国对女性领导尚未有任何社会保障,可以通过产假规定与家庭生育补助对她们协调家庭与职业关系提供帮助,一定程度上将女性从家庭责任的束缚中解脱出来。

  在职业领域,通过组织部、妇联等相关部门的配合,加强与女性领导的沟通,了解她们的思想动态和工作状况,了解她们在工作期间角色认知和转换的矛盾之处。为此,可以成立女性领导协会,通过举办座谈会等方式,为女性领导之间相互学习与切磋提供平台,在拓展女性领导力开发空间的同时,也让组织充分了解女性领导,对其进行专业而具体的指导,引导她们走出性别困境。

  参考文献

  [1]孙韵雯.“性别困境”的解构与公共行政的重塑[J].无锡职业技术学院学报,2018 (5) :47-50.
  [2]杜华.我国女性领导发展的制约因素及对策[J].现代商贸工业,2014 (22) :87-88.
  [3]谢爱武.领导者的性别角色与幸福感、工作绩效[J].岭南学刊,2015 (1) :55-59.
  [4]温佳甲.女性领导力发展困境及提升对策研究:基于八师石河子市70名女性领导干部的调查[D].石河子:石河子大学,2017.

    石琦.女性领导的性别困境与发展策略[J].领导科学,2019(15):76-78.
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